Skip to main content

Dunia Rekrutmen: Panggung Diskriminasi Terselubung

 

Bayangkan sebuah panggung di dunia kerja Indonesia, di mana para “pemburu talenta” (alias recruiter) berperan sebagai sutradara sekaligus juri. Di balik layar, berbisik “tolong jangan yang jenggotan”, “kami cuma mau yang nggak pakai jilbab”, “yang lewat 30 tahun, capek, susah diatur.” Semua itu dikemas seperti bahan mentah untuk “proyek ideal kandidat”.

Namun, ini bukan realitas fantasi atau komedi gelap, ini rekrutmen sehari-hari. Realitasnya: perusahaan bisa menyaring kandidat berdasarkan suku, agama, warna kulit, hingga usia seolah itu bagian dari resensi fashion, bukan soal keahlian dan profesionalisme.

Undang-Undang dan Surat Edaran: Jarum Kecil di Tumpukan Jerami

Keren kalau kamu berpikir rekrutmen seperti arsitektur moral, tapi regulasi kita saat ini belum sepenuhnya jadi benteng kokoh. Ada celah dan simbolisme lebih banyak dari kenyataan praksis.

Pemerintah sebenarnya sudah mengeluarkan Surat Edaran (SE) Menaker Nomor M/6/HK.04/V/2025, yang tegas melarang diskriminasi dalam proses rekrutmen tenaga kerja. 
Isi SE ini cukup revolusioner: “pemberi kerja dilarang melakukan diskriminasi atas dasar apa pun dalam proses rekrutmen.” 

Lebih spesifik soal usia: SE menyatakan bahwa kriteria batas usia hanya boleh dimasukkan jika ada “kepentingan khusus”, yaitu:

  1. Posisi pekerjaan dengan karakteristik yang benar-benar membutuhkan usia tertentu karena dampak kemampuan fisik atau mental. 

  2. Dan persyaratan itu tidak boleh menyusutkan peluang seseorang mendapatkan pekerjaan. 

Yang penting: larangan diskriminasi dan batasan usia ini berlaku juga untuk pekerja penyandang disabilitas. 

Namun, tetap saja ini “hanya SE”, yang artinya bukan undang-undang, beberapa komentator menilai pemberlakuannya sangat bergantung pada kemauan perusahaan. Malah, Menaker sendiri menimbang membuat aturan yang lebih tinggi (lebih kuat dari SE), tapi prosesnya butuh waktu dan resistensi. 

Dasar Hukum yang Lebih Tua, Tapi Masih Relevan

Tentu saja, ini bukan pertama kalinya diskriminasi di tempat kerja diatur oleh hukum.

  • UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, khususnya Pasal 5 dan Pasal 6, menyatakan bahwa setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi. 

  • Pasal 6, secara eksplisit, menyebut pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban tanpa membedakan suku, agama, ras, warna kulit, atau aliran politik. 

  • Lebih jauh, Indonesia telah meratifikasi Konvensi ILO No. 111 melalui UU No. 21 Tahun 1999, yang mewajibkan negara menghapuskan segala bentuk diskriminasi di pekerjaan berdasarkan ras, agama, “national extraction”, dan sebagainya. 

Jadi, secara legal dasar sudah ada. Tapi entah kenapa, para “sutradara rekrutmen” masih aja menulis skrip diskriminatif, seolah lupa atau sengaja mengabaikan panggung etika yang disiapkan negara.

Kenapa Praktik Diskriminasi Rekrutmen Masih Hidup Subur

  1. Budaya “selera klien” mengalahkan etika
    Banyak recruiter menganggap klien (perusahaan) “pembeli” yang berhak menyaring kandidat sesuai selera pribadi. Katanya “klien minta begini”. Padahal, klien adalah entitas bisnis, bukan dewa selera, dan seharusnya tidak boleh menyetir proses rekrutmen dengan filter identitas manusia.

  2. Sanksi lemah, aturan kabur
    Karena SE bukan undang-undang, sanksi terhadap pelanggaran diskriminasi dalam rekrutmen masih belum sekeras hukuman pidana atau denda besar. Itu membuat beberapa perusahaan hanya “mengangguk sopan” di konferensi pers, tapi diam aja saat iklan kerja penuh prasyarat diskriminatif.

  3. Blind spot tentang usia
    Banyak HR masih menulis “maksimal 30 tahun” di lowongan, dengan dalih “energi”, “dinamis”, “mudah diatur”. Padahal, SE terbaru menegaskan bahwa persyaratan usia hanya boleh kalau relevan dan tidak menyempitkan kesempatan. Lebih jauh, pembatasan usia seperti ini bisa menjadi bentuk diskriminasi terselubung jika tidak dibebani alasan objektif.

  4. Minim kesadaran, maksimal toleransi
    Ada terlalu banyak recruiter yang tidak paham betul aturan nondiskriminasi, atau malah “mengerti” tapi menyepelekan. Dan klien yang diskriminatif sering dibiarkan begitu saja, padahal itu awal rantai sistemik ketidakadilan.

Implikasi Filosofis: Rekrutmen Sebagai Ujian Moral

Kalau kita lihat lebih jauh, rekrutmen bukan sekadar proses teknis: itu refleksi nilai-nilai masyarakat. Ketika perusahaan menyaring kandidat berdasarkan identitas, mereka sedang menabur benih eksklusivitas yang bisa mengakar jadi diskriminasi struktural.

Tanpa perekrutan yang adil, “tempat kerja inklusif” hanyalah jargon pemasaran HR, bukan realitas. Kita bicara tentang sistem moral, bahwa pekerjaan adalah hak dasar manusia, bukan privilese berdasarkan “warna kulit”, “suku”, agama, atau batas usia semu.

Kalau recruiter terus jadi jembatan selera klien alih-alih penjaga keadilan, maka apa bedanya mereka dengan kurator intoleransi yang dibungkus proses bisnis?

Ajakan Radikal, Tapi Tak Mustahil

  • Perkuat aturan: SE Menaker sangat bagus, tapi kita butuh regulasi yang lebih kuat, misalnya peraturan menteri atau bahkan revisi undang-undang agar larangan diskriminasi rekrutmen punya gigi.

  • Audit rekrutmen: Perusahaan harus diajak melakukan audit internal terkait iklan pekerjaan, filter kandidat, dan kebijakan HR supaya tidak secara terselubung mendiskriminasi.

  • Edukasi recruiter: Kita butuh pelatihan wajib untuk recruiter, bukan cuma “cara sourcing kandidat”, tapi “etika rekrutmen”, “non-discrimination”, dan “kesetaraan kesempatan”.

  • Advokasi pekerja: Karenanya, pencari kerja harus tahu haknya. Kalau seseorang dicoret karena suku, agama, warna kulit, atau usia tanpa alasan objektif, itu bisa dilaporkan, minimal dicatat sebagai kekeliruan moral dan legal.

Rekrutmen atau Seleksi Sekte?

Kalau dari awal penyaringan kandidat saja sudah penuh prasangka identitas, “jangan jenggotan”, “tidak pakai jilbab”, “capek kalau lewat 30”, bagaimana mungkin perusahaan kemudian menjadi ruang inklusif, kolaboratif, dan adil?

Rekrutmen semestinya bukan kompetisi elit identitas, tapi kompetisi kemampuan dan nilai. Jika kita terus membiarkan praktik diskriminatif ini, kita bukan hanya merusak calon pekerja, tetapi juga merusak fondasi moral dunia kerja kita sendiri.

Dan akhirnya: recruiter bukan kurator selera klien. Mereka adalah penjaga gerbang keadilan. Kalau mereka gagal, mereka tak hanya melanggar etika profesional, mereka mengkhianati potensi masyarakat yang adil dan setara.


Comments

Post a Comment

Popular posts from this blog

Pedang yang Tak Pernah Mereka Pegang, Tapi Darahnya Menggenang

Mereka bilang Islam menyebar dengan pedang. Itu sudah lagu lama. Kaset usang yang terus diputar ulang, bahkan saat listrik mati akal sehat. Dari ruang kelas hingga siaran televisi, dari artikel ilmiah yang pura-pura netral hingga obrolan kafe yang penuh superioritas samar—semua ikut bernyanyi dalam paduan suara yang berlagak objektif, tapi sebenarnya penuh kebencian dan ketakutan yang diwariskan secara turun-temurun. Konon, agama ini ekspansionis. Konon, para penganutnya doyan perang. Tapi mari kita berhenti sejenak. Tarik napas. Lihat sekeliling. Lihat reruntuhan di Irak yang bahkan belum sempat dibangun kembali. Lihat anak-anak di Gaza yang hafal suara drone lebih daripada suara tawa. Lihat reruntuhan peradaban yang ditinggal pergi oleh para pembawa “perdamaian.” Lalu tanya satu hal sederhana: siapa sebenarnya yang haus darah? Barat menyukai wajahnya sendiri di cermin. Tapi bukan cermin jujur—melainkan cermin sihir seperti di kisah ratu jahat. Di dalamnya, wajah pembantai bisa te...
Post a Comment
Read more

Velocity: Dari Konsep Ilmiah Menjadi Joget Viral, Kemunduran atau Evolusi?

  Di era digital, istilah “velocity” mengalami perubahan yang cukup mencolok. Dulu, kata ini erat kaitannya dengan ilmu Fisika, di mana velocity merujuk pada besaran vektor yang menggambarkan kecepatan sekaligus arah gerak suatu objek. Namun kini, jika Anda menyebut kata “velocity” di depan anak-anak muda, besar kemungkinan mereka akan mengaitkannya dengan sebuah joget viral di media sosial, bukan dengan hukum Newton atau persamaan gerak. Lalu, bagaimana bisa konsep ilmiah yang serius berubah menjadi tarian yang penuh efek slow motion dan beat catchy? Apakah ini kemunduran intelektual, atau justru bentuk evolusi bahasa dan budaya pop? Dari Kelas Fisika ke TikTok: Perjalanan Istilah Velocity Velocity dalam ilmu Fisika adalah konsep fundamental yang menjelaskan gerak suatu benda. Ia memiliki arah, bukan hanya sekadar besarannya seperti speed. Tanpa memahami velocity, kita tidak bisa menjelaskan fenomena seperti bagaimana pesawat terbang, bagaimana mobil bisa melaju dengan stabil, ata...
Post a Comment
Read more

April Mop: Satu Hari di Dunia, Seumur Hidup di Indonesia

April Mop, atau April Fools' Day , adalah hari di mana orang-orang di seluruh dunia berlomba-lomba menjahili satu sama lain dengan lelucon dan tipu daya. Biasanya, korban hanya bisa tertawa pahit dan mengakui bahwa dirinya kena prank. Tradisi ini dirayakan setiap tanggal 1 April, dengan berbagai cara unik di berbagai negara. Tapi, tunggu dulu! Jika di belahan dunia lain April Mop hanya terjadi satu hari dalam setahun, di Indonesia kita sudah terbiasa dengan April Mop sepanjang tahun ! Tak perlu menunggu bulan April, setiap hari ada saja kejutan yang bikin rakyat merasa sedang dipermainkan. Asal-Usul April Mop: Dari Kalender Hingga Ikan Tempel Tak ada yang benar-benar tahu bagaimana April Mop bermula. Namun, ada beberapa teori menarik yang sering dibahas. Salah satunya berasal dari Prancis pada tahun 1582, ketika negara itu mengadopsi kalender Gregorian. Sebelumnya, tahun baru dirayakan pada akhir Maret hingga 1 April. Sayangnya, banyak orang yang tidak mengetahui perubahan ini dan ...
Post a Comment
Read more